Plano de Cargos: o Guia Completo para Implementá-lo na Sua Empresa

Você sabia que um Plano de Cargos  pode ser exatamente o que você estava procurando para reter mais funcionários e motivar a equipe?

O Plano de Cargos é uma ferramenta que irá te auxiliar dentro de sua empresa a organizar uma estrutura salarial e um planejamento de carreira capaz de reter seus colaboradores e atrair novos funcionários.

Este plano assegura um tratamento equitativo estabelecendo políticas justas e competitivas assegurando deveres e direitos dos seus colaboradores, transparecendo para ele as regras de ascensão e política salarial da empresa.

Pensando nisso, continue lendo esse conteúdo para entender melhor sobre a importância de um Plano de Cargos e Carreiras dentro da sua empresa e como implementá-lo de maneira eficaz em sua empresa. 

Mas, quais são as vantagens de implementar o Plano de Cargos em sua empresa?

Um Plano de Cargos efetivo tem como principal benefício o maior engajamento dos colaboradores, já que este esquematiza todas as possíveis ascendências de cargo e o tempo correto para alcançar o lugar almejado. O plano proporciona um sistema meritocrático de acordo com o método de progressão escolhido pela empresa.

Além disso, ele ajuda a diminuir o índice de rotatividade já que os funcionários passam a ficar mais engajados terem consciência do quão longe podem chegar. Essa prática visa tornar a empresa cada vez mais sustentável, retendo talentos e motivando pessoas que são recompensadas de acordo com o seu desempenho.

Devido a todos esses benefícios, nós fizemos um guia completo e super didático contendo um passo-a-passo de como implementar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários eficiente dentro do seu empreendimento.

Descrição de Cargos

O primeiro passo para elaborar o Plano de Cargos na sua empresa é elaborando uma descrição de cargos.

Mas o que é uma descrição de cargos? A “DC” é a formalização de todas as competências, habilidades, deveres e responsabilidades que determinado cargo tem dentro da empresa. Ela dá uma visualização clara das atribuições do trabalho do funcionário e o quanto ele impacta no desenvolvimento da empresa, além de ajudar a torná-lo mais produtivo.

Para elaborar a DC, será preciso a colaboração de todos os funcionários de todos os setores, onde a empresa irá coletar dados afim de ter um conhecimento global sobre todas as áreas, podendo essa coleta ser feita, por exemplo, através de questionários ou de entrevistas.

Após essas informações serem obtidas, chegou a hora da construção do documento da Descrição de Cargos, que pode adotar diversos pontos diferentes na sua estrutura. Ela pode e deve ser flexível à realidade da sua empresa.

• Identificação: identifique o nome do cargo, e seja criterioso para escrevê-lo corretamente e por completo. Também é importante definir o setor a quem o cargo pertence e o número correspondente na CBO –  a classificação brasileira de ocupações.
• Missão: explique o principal objetivo que o cargo deve atingir. Indique o que o cargo faz, para que ele faz e sua abrangência.
• Atividades: descreva quais são as atividades desempenhadas visando atingir o objetivo do cargo. O que faz? Como faz? Porque faz?
• Experiência: tempo de experiência profissional necessário para atingir o desempenho desejado. Indique o tempo e/ou tipo de experiência.
• Formação acadêmica: indique o grau de instrução mínimo e desejável que uma pessoa deve ter para exercer a função.

Mas ainda há outros complementos que sua empresa pode adotar, como por exemplo os treinamentos necessários para aquele cargo, os desafios que são esperados, condições de trabalho, responsabilidades gerenciais, etc.

A FCAP JR. Consultoria tem um material completo sobre descrição de cargos, para saber mais, acesse esse link.

 

Organograma

O segundo passo para realizar o Plano de Cargos é realizar um Organograma.

Essa fase é uma das mais fáceis, já que todas as informações que são necessárias já foram coletadas durante o primeiro passo.

O Organograma representa a estrutura formal da sua empresa, sendo ele reproduzido como forma de diagrama, demonstrando relações de comunicação e hierarquia.

 Ele tem a capacidade de tornar a estruturação organizacional mais transparente, além de deixar claro para funcionários e stakeholders o seu posicionamento dentro da empresa, demonstrando visualmente cada área da empresa e seus colaboradores, com o intuito de esclarecer dúvidas.

O organograma é importante para o Plano de Cargos, pois demonstra de maneira visual, a posição que seu colaborador se encontra atualmente e o “caminho” que ele pode percorrer dentro da empresa, sendo o plano um auxílio de como ele deve traçar esse caminho.

A primeira coisa a ser feita para construção do organograma é identificar a posição hierárquica de cada cargo. Para isso, pode ser realizado primeiramente o organograma em barras, que funciona como um esboço provisório em sua elaboração.

Após a criação de um esboço, chegou a hora de elaborar o organograma que será utilizado na sua empresa. Existem diversos modelos que podem ser usados, desde os mais clássicos até modelos mais inovadores, que ressaltam a ideia de maior colaboração das áreas.

O organograma vertical é o formato mais clássico. Ele demonstra a hierarquia da empresa de maneira clara, já que de cima para baixo você tem as principais posições indo até as mais operacionais.

Outro modelo que pode ser adotado, é o Organograma Circular, ou Radial, que se diferenciam pela ênfase no cliente, mostrando que todas as áreas têm igual responsabilidade por ele, colocando-o no centro. Além disso, ele mostra as áreas lado a lado, ressaltando a importância do trabalho em grupo e da proximidade das áreas.

Métodos de Progressão 

Depois de se realizar a Descrição de cargos e o Organograma, o próximo passo é definir os métodos de progressão para a próxima fase, sendo essa a fase onde se deve ter uma grande atenção, pois nela será definido o critério de avaliação dos colaboradores dentro do Plano de Cargos.

 

Uma das principais razões da criação de um plano de cargos na empresa é a valorização dos colaboradores e a seguridade da igualdade de deveres e direitos do funcionário, além de ser uma maneira mais assertiva e meritocrática na hora de um funcionário ser promovido em um cargo.

 

O método de progressão proporciona um julgamento sistemático na hora de estabelecer aumentos salariais, promoções ou transferências.

 

Existem vários métodos de se avaliar quem é a pessoa mais indicada (ou as pessoas) a ser promovida, entre eles os mais comuns seriam através da avaliação de desempenho, por competências e por pontos. Existem ainda outras formas de avaliação, como por exemplo avaliação por provas e entrevistas.

 

Primeiro, deve-se escolher qual ou quais métodos devem ser utilizados nessa fase, podendo se usar métodos combinados, ou até mesmo diferentes métodos para diferentes cargos. Neste conteúdo, será explicado como implementar dentro de sua empresa o método por avaliação por competências.

A avaliação por competência é uma análise do desempenho de cada profissional da empresa, em função das tarefas que desempenha (de acordo com a DC), das metas que possui, das atitudes que são esperadas e dos resultados a serem alcançados, além do seu potencial de desenvolvimento.

Ela é uma forma meritocrática de se avaliar o desempenho dos colaboradores não apenas no cargo atual, mas no que ele pode exercer.

Ela  traz como vantagem a identificação de problemas, podendo ser  essencial para uma tomada decisões estratégicas rápidas caso algo precise ser mudado, além de medir o desempenho técnico e comportamental do funcionário enquanto atua como um sistema de reconhecimento justo.                                                            

Para implementar a avaliação de competências, é necessário primeiramente definir quais os pontos que esse funcionário deverá  ser avaliado, podendo ser levado em consideração as competências necessárias para o seu cargo atual e as necessárias para o seu cargo imediatamente superior.

 A FCAP JR. Consultoria possui um material de avaliação de desempenho sobre como realizar uma boa avaliação, para acessar clique aqui.

Em seguida, é definido como isso será pontuado. Uma das maneiras de se fazer é de acordo com a Escala Likert, onde se pontua como:

É interessante colocar uma quantidade ímpar de alternativas, dando uma opção neutra a quem estiver avaliando. Além disso, umas quantidades reduzidas de alternativas tendem a ser mais positiva, já que quando os números vão de 0 a 10, as pessoas tendem a evitar os extremos.

Chegou a hora de rodar essa avaliação. Existem algumas ferramentas online que facilitam na hora das pessoas responderem, para evitar o trabalho de ser rodado na forma de papel, como é o caso do Google Forms, e do site Sunvey Monkey.

Tabela Salarial

O quarto passo para realizar o Plano de Cargos é a realização de uma Tabela Salarial.

 

A tabela salarial funciona como uma padronização nos salários de cada classe dentro dos cargos, classificando cada profissional dentro de sua função, conforme seu conhecimento e experiência, além de proporcionar um melhor monitoramento da folha de pagamento e dos colaboradores contratado.

Ela cria expectativas de promoção e estabilidade para todos os funcionários, visto que são estabelecidos critérios para que os salários cresçam de forma coerente e criadas condições que mostrem a possibilidade de crescer dentro da empresa. A partir daí, profissionais mais especializados são formados e ficam mais engajados e comprometidos com o desenvolvimento da empresa, mantendo o equilíbrio da remuneração.

 

Para a criação da tabela salarial, primeiro é preciso definir quantos níveis horizontais e verticais serão criados dentro dessa progressão. Cada nível horizontal representa um “aumento de salário”, que acontecerá de acordo com o método de progressão escolhido pela sua empresa no terceiro passo de implementação do Plano de Cargos.

Segue abaixo um passo-a-passo de como implementar uma tabela salarial na sua empresa:

1º passo: Definir qual será o salário-base de cada categoria ou função.
2º passo: Definir qual será o maior salário de cada categoria ou função
3º passo: Definir faixas de acordo com a progressão, por níveis ou classes.
4º passo: Definir porcentagem que será aplicado em cima dos valores da progressão.

Compilando todos esses dados em um documento, você conseguirá implementar um Plano de Cargos e Salários em sua empresa! Caso você tenha alguma dúvida em como implementar o Plano, entre em contato conosco. Estamos 100% disponíveis para te ajudar.